En 1995, Daniel GOLEMAN, docteur en psychologie, publiait aux Etats-Unis « Emotional Intelligence ». Ce livre suscita un tel engouement qu’il eut des suites, puis le concept fut décliné. Il est aujourd’hui transposé dans le monde du travail. Il vient compléter avec bonheur les autres formes d’intelligence (rationnelle, cognitive…) qui ont toujours été appliquées au monde économique.
Qu’est-ce que l’Intelligence émotionnelle ?
L’intelligence émotionnelle permet de comprendre les émotions, les siennes propres et celles des autres, et reconnaît leur importance. Un manager qui cultive ce type d’intelligence sait susciter des émotions positives chez ses collaborateurs pour qu’ils libèrent le meilleur d’eux-mêmes. En effet, les meneurs optimistes et enthousiastes mobilisent plus facilement leurs troupes que ceux qui sont enclins à des humeurs plus négatives. Lorsque les gens se sentent bien, ils travaillent au maximum de leurs capacités. A l’opposé, lorsqu’un leader échoue à être à l’écoute des émotions de ses collaborateurs, le malaise collectif qui en résulte s’impose alors comme la préoccupation centrale du groupe ; les individus sont déstabilisés et ne produisent que des performances médiocres.
Quels sont les fondements de l’Intelligence Emotionnelle ?
La conscience et la gestion de soi, la conscience et la gestion des autres sont les fondements de l’intelligence émotionnelle.
La conscience de soi désigne le fait de posséder une connaissance approfondie de ses émotions, de ses forces et de ses limites, de ses propres valeurs et motivations. C’est le fondement de tout : si un individu est en permanence inconscient de ses propres sentiments, il sera également sourd aux émotions des autres.
La gestion de soi est la capacité à contrôler ses émotions plutôt que d’être contrôlé par elles. Un meneur ne pourra pas gérer efficacement les émotions de quelqu’un d’autre s’il ne sait pas gérer les siennes.
La conscience des autres est la capacité d’empathie qui permet à deux personnes d’harmoniser leur état émotionnel. En étant à l’écoute de ce que les autres éprouvent à un moment donné, le meneur pourra dire et faire ce qu’il convient. Cette attitude d’écoute lui permet également de percevoir les valeurs et priorités communes qui pourront guider le groupe. Les individus empathiques excellent à reconnaître et à répondre aux besoins de leurs clients ou de leurs collaborateurs.
La gestion des autres , c’est savoir gérer les émotions des autres et leur faire face. Cela suppose des capacités de persuasion, de collaboration avec les autres, ou encore de gestion des conflits.
L’Intelligence Emotionnelle – Innée ou acquise ?
Il ne fait aucun doute que l’intelligence émotionnelle comporte une dimension innée, mais l’acquis y joue aussi un rôle majeur. Certains dirigeants exceptionnels possèdent naturellement les compétences d’intelligence émotionnelle qui les rendent si efficaces. Ils y ont recours de manière délibérée dans leur vie professionnelle. Mais cela ne suffit pas pour piloter efficacement une équipe ou développer le potentiel des autres. Les grands leaders le deviennent au fur et à mesure qu’ils acquièrent, dans le cours de leur vie et de leur carrière, les compétences qui les rendent aussi efficaces.
Ces compétences peuvent être apprises par tout dirigeant, à n’importe quel moment. Quiconque en possède la volonté et la motivation peut faire progresser ses capacités à piloter les autres. C’est la raison pour laquelle un diagnostic solide des forces et des faiblesses et un programme de développement personnalisé sont indispensables à tout dirigeant qui veut s’améliorer. Il faut que la formation soit adaptée, sinon les acquis seront éphémères.
Visant à développer ou renforcer volontairement un aspect de ce que nous sommes ou de ce que nous voulons être, l’apprentissage personnel passe par cinq étapes. Les deux premières consistent à prendre conscience du chemin à parcourir :
•Identification de mon moi idéal (ce que je voudrais être) : la mise à jour d’une vision idéale de soi motive les individus à développer leurs aptitudes au leadership.
•Identification de mon moi réel (qui suis-je ?) : regarder dans un miroir pour découvrir qui nous sommes vraiment aujourd’hui, les aptitudes (les correspondances entre mon moi idéal et mon moi réel) et les manques (les décalages).
Viennent ensuite la planification, l’entraînement et la mise en pratique jusqu’à ce que la nouvelle aptitude devienne automatique :
•Elaboration du programme d’apprentissage : définition d’un calendrier et d’un programme d’amélioration de nos aptitudes.
•L’entraînement à de nouveaux comportements, pensées et situations.
•Le recours aux autres pour mieux cerner ses forces et ses faiblesses.
Comment le concept d’Intelligence Emotionnellle se décline dans l’entreprise ?
On peut aussi appliquer ces principes et méthodes aux entreprises pour bâtir des entreprises émotionnellement intelligentes.
De même que les individus, les groupes ne peuvent s’engager sur la voie du changement que s’ils ont d’abord parfaitement saisi la réalité de leurs modes de fonctionnement.
Le passage vers l’organisation émotionnellement intelligente nécessite de définir une vision idéale pour l’entreprise qui soit en phase avec les espoirs et les rêves des individus pour eux-mêmes.
Au début, il faut du temps, puis une fois que l’enthousiasme et l’adhésion sont au rendez-vous, il devient possible de passer de la parole aux actes, de transformer la vision en actions et de créer des systèmes qui entretiennent des pratiques émotionnellement intelligentes.
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