Analyser ce que pense votre personnel. Pourquoi ? Comment ?

Cela devient de plus en plus évident pour nombre d’entreprises : aucun progrès ni même aucune garantie de qualité ne peut vraiment s’obtenir sans une implication réelle du personnel dans l’activité de l’entreprise. Alors, les dirigeants qui ont pris en compte cette réalité, cherchent à recueillir et à analyser l’avis de leur personnel.

C’est ainsi que tout récemment, le patron d’une entreprise de sous-traitance technique de 30 personnes a présenté les résultats d’une enquête/ questionnaire d’opinion qu’il avait faite auprès de son personnel. Il justifiait ainsi sa démarche en déclarant : « Avec tout le mal que j’ai à trouver du bon personnel, je tiens à savoir ce qu’il faut faire pour le conserver, le satisfaire, le motiver ».

L’année passée, la dirigeante d’une entreprise de 10 personnes avait également mené une démarche d’écoute de son personnel. C’était cette fois sous forme d’entretiens individuels à partir d’un fil conducteur de 10 questions. Ses motivations étaient d’améliorer le climat interne de travail qui contribuait à l’efficacité de l’entreprise.

Cependant, la réussite d’une telle enquête ne s’improvise pas. L’expérience de différentes enquêtes internes d’opinion, menées pour le compte de sociétés de taille moyenne (50 à 250 personnes), a permis de repérer les facteurs de réussite suivants :

1. Pour obtenir un taux de réponse satisfaisant à un questionnaire (c’est à dire plus de 90%) :
Ne pas le transmettre sans communiquer sur la démarche auprès de son personnel.
L’idéal s’est révélé être des réunions rapides, mais très relationnelles, entre l’organisateur de l’enquête et le personnel, réparti en groupes d’une dizaine de personnes, avec remise en main propre du questionnaire expliqué, à l’issue de la réunion.

2. Pour obtenir des réponses fiables :
S’attacher à rédiger les questions de façon claire et simple (compréhensible par la personne la moins intellectuelle du groupe interrogé).
Eviter également toute possibilité d’ambiguité dans les questions pour ne pas en obtenir dans les réponses.

3. Pour valider les réponses obtenues :
S’autoriser à quelques questions de sens redondant, présentées sous des formes différentes.

4. Pour analyser les informations recueillies :
Utiliser certains outils informatiques d’analyse statistique.

5. Pour éviter tout rejet a priori de ce qui est d’origine interne de Direction :
Faire appel à un cabinet de Consultants qui apporte au personnel une garantie de confidentialité et d’anonymat, en excluant le regard individuel, pour produire des résultats statistiques développés et commentés.

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