Les chemins de l’implication

Vouloir une forte implication de la part des membres d’une communauté dont on est responsable est bien naturel pour tout chef d’Entreprise. L’implication d’une personne peut se définir comme la résultante de son identification à l’Entreprise, de son engagement et sa loyauté envers elle. S’il n’est pas possible de créer de l’implication, trois conditions doivent être réunies pour la favoriser : la cohérence, la réciprocité et l’appropriation.

Vouloir une forte implication de la part des membres d’une communauté dont on est responsable est bien naturel pour tout chef d’Entreprise :
En premier lieu pour se procurer un « confort » dans la conduite de l’Entreprise mais surtout pour constituer une ressource permettant d’améliorer l’Entreprise et ses résultats.

L’implication personnelle est donc au cœur de toute amélioration de la performance de l’Entreprise et a fortiori de toute démarche Qualité.

L’implication d’une personne peut se définir comme la résultante de 3 composantes :

1. Son identification avec l’Entreprise :
C’est ce en quoi la personne se reconnaît, se retrouve dans l’Entreprise.

2. Son engagement pour l’Entreprise :
C’est l’investissement psychologique de la personne dans les activités requises par le travail, la volonté d’investir de l’énergie personnelle dans l’Entreprise.

3. Sa loyauté envers l’Entreprise :
C’est l’attachement affectif qui pousse le personnel à continuer sa relation avec son Entreprise.

L’implication dans l’Entreprise est tellement nécessaire que bon nombre de managers cherchent par tous les moyens à la créer.
Au risque de leur déplaire, il nous faut préciser qu’il n’est pas possible de CREER de l’implication.
En effet celle-ci dépend avant tout des personnes concernées, de leur personnalité et de leur niveau d’autonomie. Cependant on peut favoriser l’implication des membres d’une Entreprise en mettant en place les conditions nécessaires. Ensuite, les personnes s’impliquent ou non.

Il existe pour cela 3 conditions : la cohérence, la réciprocité et l’appropriation.

LA COHERENCE

Comment pouvoir s’impliquer dans une Entreprise que l’on ne comprend pas, quand elle envoie des messages contradictoires, quand elle agit de manière imprévisible ?

Ces incohérences peuvent se repérer à 3 niveaux :

• Entre les « discours » et les actions :
  C’est à ce niveau que l’on perçoit le plus d’incohérence.
  Par « discours », il faut entendre les grandes déclarations des autorités de l’Entreprise, mais aussi les consignes données par chaque responsable et les procédures de fonctionnement.
  Les actions sont des décisions et comportements des membres de la « direction » au sens large pour les salariés (comité de direction et responsables hiérarchiques directs).
• Entre les discours :
  Les incohérences peuvent se retrouver dans les discours concernant un même sujet entre : – niveaux hiérarchiques (comme Direction générale et Direction de production), – ou différentes fonctions (comme Technique et Commercial).
• Entre les actions :
  Les différences de comportements entre managers lors d’un même type de situation sont importantes, car elles sont souvent perçues comme de l’iniquité.

 

Souvent, les résultats des enquêtes d’opinion en Entreprise montrent que les personnes interrogées ont le sentiment de vivre dans un monde de travail qu’elles ne comprennent pas. Les salariés ne perçoivent pas la cohérence de ce qui est fait : leur problème premier n’est pas d’être d’accord mais de repérer comment cela marche.
Il y a la communication, direz-vous ! Mais se fait-elle toujours au bon moment ?
Plutôt que de chercher à communiquer seulement quand on a peur qu’il y ait des réactions à certaines décisions, on devrait surtout communiquer quand cela n’est pas dicté par une nécessité, quand les décisions paraissent à tous tellement évidentes qu’il ne nous semble pas nécessaire d’en parler.
Communiquer quand tout est évident, réaffirmer les fondements communs des actions en les répétant, même de façon brève, permet d’accumuler un patrimoine de confiance. Il sera très utile quand les problèmes seront plus importants.

LA RECIPROCITE

On ne peut pas s’impliquer dans une Entreprise si on n’a pas le sentiment que l’Entreprise s’implique pour nous-même.
Un des plus grands obstacles à la réciprocité est sans doute le lot de bonnes intentions unilatérales qui empêchent de voir ce qui est réellement important pour la personne. Traiter la personne comme un « client » de l’Entreprise lèvera rapidement cet obstacle : c’est à dire mettre en évidence ses attentes pour le satisfaire.
Les salariés ne peuvent oublier trop longtemps leurs attentes de réciprocité et vont la chercher ailleurs si l’Entreprise ne peut leur apporter.
Bien entendu la réciprocité ici évoquée ne concerne pas uniquement la rémunération.
Elle touche aussi :
– le minimum de respect et de reconnaissance que tout être humain est en droit d’attendre
– les autres motifs de satisfaction plus spécifiques et propres à chacun (mis en évidence dans les enquêtes de satisfaction du personnel).

Trois niveaux de réciprocité peuvent être distingués :

• Celui du sens :
  La possibilité de trouver un environnement de travail compatible avec leurs valeurs, leurs centres d’intérêt. Les êtres humains cherchent un sens à leur vie et sont heureux de le trouver parfois dans leur travail. Cela confirme l’importance pour dirigeants et responsables de donner du sens à l’activité de l’Entreprise et de le communiquer à tous.
• Celui du système de gestion :
  Les rémunérations et leurs modalités traduisent l’appréciation que l’Entreprise a de la personne. Mais les systèmes de rémunération ne sont pas les seuls moyens la valorisant : l’appréciation qualitative des performances et la gestion des carrières sont des modes importants de feed back pour les individus, en leur indiquant la manière dont l’Entreprise les reconnaît. La formation et l’organisation du travail sont aussi des vecteurs de reconnaissance.
• Celui de la relation managériale :
  Relations interpersonnelles du salarié avec son supérieur hiérarchique et les autres responsables dont dépend son travail. Ces relations constituent parfois l’aspect le plus sensible, le plus chargé d’émotions (satisfaction ou douleur) de l’expérience professionnelle.

 

L’APPROPRIATION

S’approprier, c’est faire sien, c’est sentir qu’une situation, un produit, un résultat vous appartient partiellement.
L’appropriation est un phénomène assez naturel. Il suffit de considérer comment les opérateurs en atelier s’approprient leur machine ou leur poste de travail en le modifiant et en l’adaptant et comment les employés des bureaux le font avec plante verte, photo de famille, objets personnels et écran de veille d’ordinateur.
Les personnes impliquées ont surtout le sentiment de faire quelque chose qui est à elles ; elles s’attribuent ce qu’elles décident et font, plutôt que de donner l’impression de s’y soumettre.

Dans le comportement de leur chef avec elles, 2 attitudes reviennent presque toujours :
– Quand le chef est absent, on parle de délégation, d’autonomie, de toutes sortes de situations dans lesquelles la personne a l’impression d’être totalement en charge de ce qu’elle fait : l’implication est associée à un sentiment de maîtrise personnelle de la situation.
– Quand le chef les aide, il leur apporte un soutien quand cela LEUR est nécessaire : le chef n’aide pas quand IL le veut mais quand la personne impliquée en a besoin.

De même un contrat obtenu, un bon résultat sont des occasions de partager des succès pour que les salariés concernés se les approprient au lieu d’appuyer sur l’image de la réussite d’UNE personne.
Une autre solution est courante : la création de groupes de travail et la reconnaissance de leurs résultats.
Une dernière solution est de rendre le contenu de la communication interne descendante source d’appropriation :
– Présenter l’avenir prévisible de l’Entreprise pour que les gens puissent l’assimiler et relier ce qu’ils font aux stratégies annoncées.
– Présenter le passé de l’Entreprise : on peut difficilement faire sien quelque chose dont on ne connaît pas le passé.
– Présenter les questions actuelles : on s’approprie aussi une Entreprise à partir de ses incertitudes sur lesquelles on peut réfléchir, donc déjà s’impliquer.

Une grande condition des politiques d’implication est que les personnes puissent s’approprier leur Entreprise. Elles ne le feront que si cette part de leur existence en vaut la peine : en les rassurant par sa cohérence et en leur apportant les motifs de satisfaction qu’elles en attendent.

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